Teori Motivasi – Perilaku Organisasi

 

Tiga elemen kunci dalam definisi kami adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas menggambarkan betapa kerasnya seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang sebagian besar dari kita fokuskan ketika kita berbicara tentang motivasi. Namun, intensitas tinggi tidak mungkin menghasilkan hasil kinerja kerja yang baik kecuali upaya disalurkan dalam a arah itu menguntungkan. Oleh karena itu, kami mempertimbangkan kualitas usaha serta intensitasnya. Akhirnya, usaha membutuhkan kegigihan. Ini mengukur berapa lama seseorang dapat mempertahankan usaha. Individu yang termotivasi bertahan dengan tugas cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.

Pengetahuan kita tentang motivasi memberi tahu kita bahwa tidak satu pun teori yang sepenuhnya menjelaskan perilaku karyawan. Yang kita tahu adalah bahwa motivasi adalah hasil interaksi individu dan situasi. Tentu saja, setiap individu berbeda dalam dorongan motivasi dasar mereka. Tetapi karyawan yang sama yang cepat bosan ketika menarik tuas pada mesin bor mungkin dengan antusias menarik tuas mesin slot di Casino Windsor selama berjam-jam. Anda dapat membaca buku terlaris terbaru sekaligus, namun merasa sulit untuk berkonsentrasi pada buku teks selama lebih dari 20 menit. Ini belum tentu Anda — itu situasinya. Jadi ketika kita menganalisis konsep motivasi, perlu diingat bahwa tingkat motivasi keduanya bervariasi antara individu dan dalam individu pada waktu yang berbeda.

Motivasi intrinsik dan ekstrinsik mungkin mencerminkan situasi, bukan kepribadian individu. Misalnya, ibu Anda meminta Anda atau saudara laki-laki Anda untuk mengajaknya ke pertemuan satu jam lagi. Anda mungkin bersedia untuk mengantarnya, tanpa memikirkan kompensasi apa pun, karena itu akan membuat Anda merasa senang melakukan sesuatu untuknya.

Teori Kebutuhan Motivasi

Teori motivasi umumnya terbagi dalam dua kategori: teori kebutuhan dan teori proses. Butuh teori menggambarkan jenis kebutuhan yang harus dipenuhi untuk memotivasi individu. Teori proses membantu kami memahami cara sebenarnya di mana kami dan orang lain dapat dimotivasi. Ada berbagai teori kebutuhan, termasuk hierarki kebutuhan Maslow, teori motivasi-kebersihan Herzberg (kadang-kadang disebut teori dua faktor)

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang paling terkenal adalah dari Abraham Maslow hierarki kebutuhan. 10 Maslow berhipotesis bahwa dalam setiap manusia terdapat hierarki lima kebutuhan.

a.       Fisiologis. Termasuk rasa lapar, haus, berteduh, seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.

b.       keamanan. Termasuk keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.

c.       Sosial. Termasuk kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

d.       Menghargai. Termasuk faktor harga diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor harga diri eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

e.       Aktualisasi diri. Termasuk pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri. Ini adalah dorongan untuk menjadi apa yang mampu dilakukan seseorang.

Maslow memisahkan lima kebutuhan menjadi pesanan yang lebih tinggi dan lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan keselamatan, tempat orang memulai, adalah kebutuhan tingkat rendah, dan sosial (milik), harga diri, dan aktualisasi diri adalah kebutuhan tingkat tinggi. Kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (di dalam pribadi), sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal (dengan penghargaan seperti gaji, kontrak serikat, dan masa kerja).

Motivasi-Teori Hygiene

Percaya bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah dasar dan sikap terhadap pekerjaan ini dapat sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan, Frederick Herzberg bertanya-tanya, “Apa yang diinginkan orang dari pekerjaan mereka?” Dia meminta orang untuk menggambarkan, secara rinci, situasi di mana mereka merasa sangat luar biasa baik atau buruk tentang pekerjaan mereka. Balasan yang diberikan orang ketika mereka merasa senang karena pekerjaan mereka berbeda secara signifikan dari saat mereka merasa buruk, yang membuat Herzberg memilih pekerjaannya teori dua faktor -disebut juga teori motivasi- Hygiene.

Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja (motivator) terpisah dan berbeda dengan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (faktor kebersihan). Oleh karena itu, manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat menghasilkan kedamaian tetapi tidak selalu motivasi. Mereka akan menenangkan daripada memotivasi karyawan mereka. Akibatnya, Herzberg mencirikan kondisi seperti kualitas pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, kondisi fisik kerja, hubungan dengan orang lain, dan keamanan kerja sebagai faktor kebersihan. Jika mereka memadai, orang tidak akan kecewa; tetapi mereka juga tidak akan puas. Jika kita mau motivasi orang dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyarankan untuk menekankan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil yang langsung diperoleh darinya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan pribadi.

Teori motivasi-kebersihan bukannya tanpa kritik, yang menyarankan hal-hal berikut:

a.       Metodologi Herzberg dibatasi oleh ketergantungannya pada laporan mandiri. Saat segala sesuatunya berjalan dengan baik, orang cenderung mengambil pujian. Jika segala sesuatunya tidak berjalan dengan baik, mereka menyalahkan kegagalan pada lingkungan eksternal.

b.       Keandalan metodologi Herzberg dipertanyakan. Penilai harus membuat interpretasi, sehingga mereka dapat mencemari temuan dengan menafsirkan satu tanggapan dalam satu cara sementara memperlakukan tanggapan serupa secara berbeda.

c.       Tidak ada ukuran kepuasan keseluruhan yang digunakan. Seseorang mungkin tidak menyukai bagian dari dirinya pekerjaan, namun tetap menganggap pekerjaan itu dapat diterima secara keseluruhan

d.       Herzberg berasumsi bahwa ada hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Tapi dia hanya memandang kepuasan. Untuk membuat penelitiannya relevan, seseorang harus berasumsi bahwa ada hubungan yang kuat antara kepuasan dan produktivitas.

Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. 18 Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan, yang didefinisikan sebagai beriku

a.       Kebutuhan untuk berprestasi (nAch) adalah dorongan untuk unggul, untuk mencapai dalam kaitannya dengan seperangkat standar, dan untuk berjuang untuk sukses.

b.       Need for power (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya

c.       Kebutuhan afiliasi (nAff) adalah keinginan untuk bersahabat dan dekat dengan hubungan interpersonal.

Dengan mengandalkan penelitian yang ekstensif, kita dapat memprediksi beberapa hubungan antara kebutuhan pencapaian dan kinerja pekerjaan. Pertama, ketika pekerjaan memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, umpan balik, dan tingkat risiko menengah, orang yang berprestasi tinggi akan sangat termotivasi. Mereka sukses dalam aktivitas kewirausahaan seperti menjalankan bisnis mereka sendiri, misalnya, dan mengelola unit mandiri dalam organisasi besar. Kedua, kebutuhan yang tinggi untuk berprestasi tidak serta merta menjadikan seseorang manajer yang baik, terutama dalam organisasi besar. Orang dengan kebutuhan berprestasi tinggi tertarik pada seberapa baik mereka melakukannya secara pribadi dan tidak memengaruhi orang lain untuk melakukannya dengan baik. Tenaga penjualan yang nAch tinggi tidak selalu menjadi manajer penjualan yang baik, dan manajer umum yang baik dalam organisasi besar biasanya tidak memiliki kebutuhan yang tinggi untuk dicapai.  Ketiga, kebutuhan afiliasi dan kekuasaan cenderung berkaitan erat dengan kesuksesan manajerial. Manajer terbaik sangat membutuhkan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan mereka akan afiliasi. Faktanya, motif kekuatan tinggi mungkin merupakan persyaratan untuk efektivitas manajerial.

Teori McClelland mendapat dukungan penelitian terbaik dari teori kebutuhan yang berbeda. Sayangnya, efeknya kurang praktis dibandingkan yang lain. Karena McClelland berpendapat bahwa ketiga kebutuhan itu tidak disadari — kita mungkin mendapat peringkat tinggi tetapi tidak mengetahuinya — mengukurnya tidaklah mudah. Dalam pendekatan yang paling umum, seorang ahli terlatih menyajikan gambar kepada individu, meminta mereka untuk menceritakan sebuah cerita tentang masing-masing, dan kemudian menilai tanggapan mereka dalam kaitannya dengan tiga kebutuhan. Namun, prosesnya memakan waktu dan mahal, dan hanya sedikit organisasi yang bersedia berinvestasi dalam konsep pengukur McClelland.

 

Hubungan Berbagai teori Kebutuhan

Teori Harapan

Teori harapan mengatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi jika mereka mempercayai hal-hal berikut:

a.       Bahwa upaya tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik.

b.       Kinerja yang baik itu akan menghasilkan penghargaan organisasi, seperti kenaikan gaji dan / atau penghargaan intrinsic.

c.       Penghargaan akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

Hubungan Usaha-Kinerja

Hubungan usaha-kinerja biasa disebut harapan. Ini menjawab pertanyaan: Jika saya memberikan upaya maksimal, apakah itu akan diakui dalam penilaian kinerja saya? Bagi banyak karyawan, jawabannya tidak. Mengapa? Tingkat keterampilan mereka mungkin kurang, yang berarti bahwa sekeras apa pun mereka berusaha, kemungkinan besar mereka tidak akan berkinerja tinggi. Sistem penilaian kinerja organisasi dapat dirancang untuk menilai faktor-faktor nonperformance seperti loyalitas, inisiatif, atau keberanian, yang berarti lebih banyak upaya tidak akan Menggunakan perangkat lunak kinerja karyawan, pengecer toko serba ada 7-Eleven mengukur upaya manajer toko dan karyawan di 8700 tokonya di Amerika Utara. Perusahaan mengaitkan kompensasi karyawan dengan hasil kinerja berdasarkan lima inisiatif strategis dasar -Eleven — keragaman produk, nilai, kualitas, layanan, dan kebersihan — serta memenuhi tujuan yang ditetapkan untuk produk baru. Banyak perusahaan lain memberi penghargaan hanya pada penjualan, yang tidak mencakup seluruh layanan bernilai tambah yang diberikan karyawan.

Hubungan Kinerja-Imbalan

penilaian kinerja, apakah itu akan menghasilkan penghargaan organisasi? Banyak organisasi memberi penghargaan selain kinerja. Ketika gaji didasarkan pada faktor-faktor seperti memiliki senioritas, bersikap kooperatif, atau “bergaul” dengan atasan, karyawan cenderung melihat hubungan kinerja-penghargaan sebagai hubungan yang lemah dan menurunkan motivasi. Perantaraan berkisar dari – 1 hingga +1. Perantaraan negatif menunjukkan tinggi itu kinerja mengurangi peluang mendapatkan hasil yang diinginkan. Perantaraan 0 menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara kinerja dan menerima hasil yang diinginkan.

Imbalan – Hubungan Tujuan Pribadi

Hubungan penghargaan-tujuan pribadi biasa disebut valensi. Ini menjawab pertanyaan: Jika saya diberi imbalan, apakah imbalan itu menarik bagi saya? Karyawan itu bekerja keras harapan mendapatkan promosi tetapi malah mendapat kenaikan gaji. Atau karyawan tersebut menginginkan pekerjaan yang lebih menarik dan menantang tetapi hanya menerima sedikit pujian. Atau karyawan tersebut berusaha lebih keras untuk dipindahkan ke kantor Paris tetapi malah dipindahkan ke Singapura. Sayangnya, banyak manajer yang dibatasi dalam penghargaan mereka dapat didistribusikan, sehingga sulit untuk menyesuaikan reward dengan kebutuhan individu karyawan. Selain itu, beberapa manajer salah berasumsi bahwa semua karyawan menginginkan hal yang sama. Mereka mengabaikan efek motivasi dari membedakan penghargaan. Dalam kedua kasus tersebut, motivasi karyawan mungkin lebih rendah karena kebutuhan spesifik yang dimiliki karyawan tidak terpenuhi melalui struktur penghargaan. Valensi berkisar dari –1 (hadiah yang sangat tidak diinginkan) hingga +1 (hadiah yang sangat diinginkan). OB di Tempat Kerja menunjukkan bahwa valensi dapat mendorong analis saham untuk menempatkan lebih banyak peringkat beli daripada peringkat jual.

Langkah Meningkatkan motivasi melalui teori harapan

Teori Harapan di Tempat Kerja

Apakah teori harapan berhasil? Meskipun ada kritiknya, 28 sebagian besar bukti penelitian mendukung teori tersebut.  Penelitian dalam pengaturan lintas budaya juga menunjukkan dukungan untuk teori harapan.

Pentingnya Memberikan Umpan Balik Kinerja

Orang-orang akan bekerja lebih baik ketika mereka mendapatkan umpan balik tentang seberapa baik mereka maju ke arah tujuan mereka karena itu membantu mengidentifikasi perbedaan antara apa yang telah mereka lakukan dan apa yang ingin mereka lakukan — yaitu, umpan balik memandu perilaku. Tetapi semua umpan balik tidak sama kuatnya. Umpan balik yang dihasilkan sendiri — dengan mana karyawan dapat memantau kemajuan mereka sendiri atau menerima umpan balik dari proses tugas itu sendiri — lebih kuat daripada umpan balik yang dihasilkan secara eksternal.

Umpan balik yang efektif — di mana karyawan menganggap penilaiannya adil, manajernya tulus, dan iklimnya konstruktif — dapat membuat karyawan merespons secara positif dan bertekad untuk memperbaiki kekurangan kinerjanya. 33 Dengan demikian, tinjauan kinerja harus lebih seperti aktivitas konseling daripada proses penilaian, yang memungkinkan tinjauan berkembang dari evaluasi diri karyawan itu sendiri.

Teori Penetapan Tujuan

Bagaimana Penetapan Sasaran Memotivasi? yang mengatakan bahwa tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. tujuan Apa yang ingin dicapai seseorang. Menurut Locke, penetapan tujuan memotivasi dalam empat cara.

a.       Tujuan mengarahkan perhatian. Sasaran menunjukkan di mana individu hendaknya mengarahkan upaya mereka ketika mereka memilih di antara hal-hal yang akan dilakukan. Misalnya, mengetahui bahwa tugas penting akan selesai dalam beberapa hari, penetapan tujuan dapat mendorong Anda untuk mengatakan tidak saat teman mengundang Anda ke bioskop malam ini.

b.       Tujuan mengatur upaya. Sasaran menyarankan seberapa banyak upaya yang harus dilakukan seseorang dalam tugas yang diberikan. Misalnya, jika mendapatkan nilai tinggi dalam akuntansi lebih penting bagi Anda daripada mendapatkan nilai tinggi dalam perilaku organisasi, kemungkinan besar Anda akan berusaha lebih keras untuk mempelajari akuntansi.

c.       Tujuan meningkatkan ketekunan. Ketekunan mewakili upaya yang dihabiskan untuk tugas dari waktu ke waktu. Ketika orang mengingat tujuan, mereka akan bekerja keras untuk itu, bahkan saat menghadapi rintangan.

d.       Tujuan mendorong pengembangan strategi dan rencana aksi. Setelah tujuan ditetapkan, individu dapat mengembangkan rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Misalnya, tujuan untuk menjadi lebih bugar dapat mencakup rencana untuk bergabung dengan gym, berolahraga dengan teman, dan mengubah kebiasaan makan.

Agar sasaran menjadi efektif, sasaran tersebut harus “CERDAS”. SMART adalah singkatan dari

• S pecific: Individu tahu persis apa yang ingin dicapai.

• M mudah diukur: Sasaran yang diusulkan dapat dilacak dan ditinjau.

• A SEBUAH dapat dicapai: Sasaran, meskipun sulit, masuk akal dan dapat dicapai.

• R berorientasi pada hasil: Tujuan harus mendukung visi organisasi.

• T terikat waktu: Tujuan harus dicapai dalam waktu yang ditentukan

Teori Efikasi Diri

Premis dasar dari teori efikasi diri, juga dikenal sebagai teori kognitif sosial atau teori pembelajaran sosial, adalah bahwa keyakinan individu pada kemampuan mereka untuk melakukan suatu tugas memengaruhi perilaku mereka. 57 Semakin tinggi efikasi diri Anda, semakin yakin Anda pada kemampuan Anda untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam situasi yang sulit, orang dengan efikasi diri yang rendah lebih cenderung mengurangi upaya mereka atau menyerah sama sekali, sementara mereka yang memiliki efikasi diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk menguasai tantangan tersebut. 58 Efikasi diri dapat menciptakan spiral positif di mana mereka yang memiliki efektivitas tinggi menjadi lebih terlibat dalam tugas mereka dan kemudian, pada gilirannya, meningkatkan kinerja, yang selanjutnya meningkatkan efektivitas. 59 Perubahan efikasi diri dari waktu ke waktu terkait dengan perubahan kinerja kreatif juga. 60 Individu yang memiliki efikasi diri yang tinggi juga tampaknya menanggapi umpan balik negatif dengan upaya dan motivasi yang meningkat, sementara mereka yang memiliki efikasi diri yang rendah cenderung mengurangi upaya mereka setelah mendapatkan umpan balik negatif. 61 Bagaimana manajer dapat membantu karyawan mereka mencapai efikasi diri tingkat tinggi? Dengan menyatukan teori penetapan tujuan dan teori efikasi diri.

Peneliti yang mengembangkan teori efikasi diri, Albert Bandura, mengusulkan empat cara meningkatkan efikasi diri:

a.       Penguasaan aktif. Mendapatkan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan tersebut. Jika Anda telah berhasil melakukan pekerjaan di masa lalu, maka Anda lebih yakin bahwa Anda akan mampu melakukannya di masa depan.

b.       Pemodelan perwakilan. Menjadi lebih percaya diri karena Anda melihat orang lain mengerjakan tugas tersebut. Misalnya, jika teman Anda kehilangan berat badan, hal itu meningkatkan kepercayaan diri Anda bahwa Anda juga bisa menurunkan berat badan. Pemodelan perwakilan paling efektif ketika Anda melihat diri Anda serupa dengan orang yang Anda amati.

c.       Bujukan verbal. Menjadi lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan Anda bahwa Anda memiliki keterampilan yang diperlukan untuk sukses. Pembicara motivasi menggunakan taktik ini.

d.       Gairah. Keadaan berenergi, sehingga orang tersebut “bersemangat” dan berkinerja lebih baik. Tetapi jika tugas itu adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif yang mantap dan rendah (katakanlah, mengedit naskah dengan hati-hati), gairah sebenarnya dapat merusak kinerja.

 

Teori Penguatan

Penetapan tujuan adalah pendekatan kognitif, mengusulkan bahwa tujuan individu mengarahkan tindakannya. Teori penguatan, sebaliknya, mengambil pandangan behaviouristik, dengan alasan bahwa penguatan mengkondisikan perilaku. Kedua teori ini jelas bertentangan secara filosofis. Ahli teori penguatan melihat perilaku sebagai penyebab lingkungan. Anda tidak perlu khawatir, mereka akan membantah, dengan kejadian kognitif internal; yang mengontrol perilaku adalah penguat — konsekuensi apa pun yang, ketika segera mengikuti respons, meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku tersebut akan terulang.

Teori penguatan mengabaikan keadaan batin individu dan hanya berkonsentrasi pada apa yang terjadi ketika dia mengambil tindakan. Karena itu tidak memusatkan perhatian pada apa yang memulai perilaku, itu bukan, secara tegas, teori motivasi. Tapi itu memberikan cara yang ampuh untuk menganalisis apa yang mengontrol perilaku, dan inilah mengapa kami biasanya mempertimbangkannya dalam diskusi tentang motivasi.

Teori pengkondisian operan, mungkin komponen paling relevan dari teori penguatan untuk manajemen, berpendapat bahwa orang belajar berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan. Tidak seperti perilaku refleksif atau tidak dipelajari, perilaku operan dipengaruhi oleh penguatan atau kurangnya penguatan yang disebabkan oleh konsekuensinya. Oleh karena itu, penguatan memperkuat perilaku dan meningkatkan kemungkinan terulangnya perilaku tersebut.

Metode Membentuk Perilaku

Perilaku dapat dibentuk dalam empat cara: melalui penguatan positif, penguatan negatif, hukuman, dan pemadaman. Mengikuti tanggapan dengan sesuatu yang menyenangkan disebut Penguatan positif. Mengikuti tanggapan dengan penghentian atau penarikan sesuatu yang tidak menyenangkan disebut penguatan negatif. Hukuman menyebabkan kondisi yang tidak menyenangkan dalam upaya menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan. Disebut menghilangkan penguatan apa pun yang mempertahankan perilaku kepunahan.

Jadwal Penguatan

Sementara konsekuensi berpengaruh pada perilaku, waktu dari konsekuensi atau penguatan tersebut juga penting. Dua jenis utama jadwal penguatan adalah kontinu dan berselang. SEBUAH penguatan terus menerus jadwal memperkuat.

Teori Ekuitas

Ainsley adalah seorang mahasiswa yang sedang mengejar gelar sarjana di bidang keuangan. Untuk mendapatkan pengalaman kerja dan meningkatkan pemasarannya, dia menerima musim panas magang di bagian keuangan di perusahaan farmasi. Dia cukup senang dengan bayarannya: $ 15 per jam lebih banyak daripada yang diterima siswa lain dalam kelompoknya untuk magang musim panas mereka. Di tempat kerja dia bertemu Josh, lulusan baru dari universitas yang sama yang bekerja sebagai manajer menengah di departemen keuangan yang sama. Josh menghasilkan $ 30 per jam.

epada Siapa Kita Membandingkan Diri Kita? Referensi yang dipilih karyawan saat membuat perbandingan menambah kompleksitas teori ekuitas. 76 Ada empat perbandingan referensi yang dapat digunakan karyawan:

a.       Self-inside. Pengalaman seorang karyawan di posisi berbeda di dalam organisasinya saat ini.

b.       Di luar diri sendiri. Pengalaman karyawan dalam situasi atau posisi di luar organisasinya saat ini.

c.       Lainnya-di dalam. Individu atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan

d.       Lain-luar. Individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan.

Cara Meningkatkan Motivasi Intrinsik

a.       Rasa pilihan. Kesempatan untuk memilih apa yang akan dilakukan dan melakukan cara berpikir terbaiknya. Individu dapat menggunakan penilaiannya sendiri untuk melaksanakan tugas.

b.       Rasa kompetensi. Perasaan pencapaian karena melakukan pekerjaan dengan baik. Individu lebih cenderung merasakan pencapaian saat mereka melaksanakan tugas yang menantang.

c.       Rasa kebermaknaan. Kesempatan untuk mengejar tugas yang bermanfaat. Individu merasa nyaman dengan apa yang mereka lakukan dan percaya bahwa apa yang mereka lakukan itu penting

d.       Rasa kemajuan. Perasaan pencapaian bahwa seseorang membuat kemajuan dalam suatu tugas, dan bahwa itu sedang bergerak maju. Individu merasa bahwa mereka menghabiskan waktu dengan bijaksana dalam melakukan pekerjaannya.

 

You May Also Like

Merancang dan Mengelola Layanan

    Sifat Layanan Industri Jasa Ada Di Mana-Mana Itu sektor pemerintahan, dengan pengadilan, layanan ketenagakerjaan, rumah sakit, agen pinjaman, layanan militer, polisi dan departemen pemadam kebakaran, layanan pos, badan…
View Post

Infographics Powerpoint template

Business and finance infographics data visualization powerpoint animated slide design template. Different charts, diagrams, workflow, flowchart, timeline, schemes, toolkit, graphs design template. Powerpoint slides info graphic and infographics set. All…
View Post